勞動仲裁中的舉證責任

舉證責任是指當事人對其提出的主張有收集或提供證據(jù)的義務,并有運用該證據(jù)證明主張的案件事實成立或有利于其主張的責任,否則將承擔其主張不能成立的風險。“誰主張誰舉證”是民法上舉證責任分配的一般原則,而勞動爭議仲裁中的舉證責任并不完全依照民法上的誰主張誰舉證原則,而是規(guī)定了一部分舉證責任必須是由用人單位舉證。

在勞動爭議案件中關(guān)于勞動關(guān)系的舉證責任:

(1)主張勞動關(guān)系成立的一方對勞動關(guān)系的成立存在舉證責任,例如應提供相應的勞動合同或就工資領(lǐng)取、社會保險、福利待遇及工作管理提供相關(guān)證據(jù)材料。

(2)勞動者已能夠舉證證明為用人單位提供勞動,但用人單位主張勞動關(guān)系不成立的,用人單位應當提交反證。若用人單位未與勞動者簽訂勞動合同,勞動者證明勞動關(guān)系可提供的憑證:

(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊),繳納各項社會保險費的記錄;

(2)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;

(3)勞動者填寫的用人單位招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

(4)考勤記錄;

(5)其他勞動者的證言等。

在勞動爭議案件中對于工資支付發(fā)生爭議的,舉證責任分配:

(1)用人單位應就勞動者已領(lǐng)取工資的情況進行舉證。

(2)用人單位延期支付工資,勞動者主張用人單位系無故拖欠工資的,用人單位應就延期支付工資的原因進行舉證。

(3)勞動者主張工資標準高于勞動合同約定或已實際領(lǐng)取的工資數(shù)額的,勞動者應就其主張的工資標準舉證。

(4)因用人單位減少勞動報酬發(fā)生爭議,由用人單位負舉證責任。

(5)勞動者主張加班工資,用人單位否認有加班的,勞動者應對加班的事實負舉證責任,加班事實一旦成立,關(guān)于加班時間的舉證責任應轉(zhuǎn)移到用人單位,用人單位以已經(jīng)勞動者確認的電子考勤記錄證明勞動者未加班的,對用人單位的電子考勤記錄應予采信;用人單位不能就加班具體時間舉證的,應采信勞動者主張的時間,但勞動者主張明顯超出合理范圍的應作出相應的調(diào)整。用人單位考勤記錄雖無勞動者簽名,但有其他證據(jù)(如工資支付資料等)相佐證的,可作為認定勞動者工作時間的證據(jù)。

(6)勞動者主張用人單位拖欠勞動報酬的,用人單位應對勞動者申請勞動仲裁之日兩年內(nèi)的工資支付情況承擔舉證責任,但勞動者有證據(jù)證明其在申請勞動仲裁前已向用人單位主張過權(quán)利的,用人單位應對勞動者首次主張權(quán)利之日兩年內(nèi)的工資支付情況承擔舉證責任。

在勞動爭議案件中,主張勞動關(guān)系解除或者終止的一方應當對勞動關(guān)系的解除或者終止承擔舉證責任。

勞動爭議舉證責任倒置的法律規(guī)定

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》

第六條規(guī)定:“發(fā)生勞動爭議,當事人對自己提出的主張,有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的,用人單位應當提供,用人單位不提供的,應當承擔不利后果。”

第三十九條規(guī)定“當事人提供的證據(jù)經(jīng)查證屬實的,仲裁庭應當將其作為認定事實的根據(jù)。勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù),仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期內(nèi)不提供的,應當承擔不利后果”。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋一》第十三條:“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議,用人單位負舉證責任。”

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋三》第九條:“勞動者主張加班費的,應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù),用人單位不提供的,由用人單位承擔不利后果。”

勞動關(guān)系認定

勞動關(guān)系的建立需以勞資雙方當事人意思一致(即:均確認雙方之間形成勞動關(guān)系,并受勞動法律、法規(guī)調(diào)整)為先置;然而,如果欠缺一方意思表示,在出現(xiàn)用工糾紛時,又該如何認定?勞動部曾于1995年發(fā)文:2.中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織與勞動者之間,只要形成勞動關(guān)系,即勞動者事實上已成為企業(yè)、個體經(jīng)濟組織的成員,并為其提供有償勞動,適用勞動法。由此,在發(fā)生因一方意思表示欠缺,而事實上勞資雙方當事人確為履行勞動活動的,認定為事實勞動關(guān)系。

據(jù)此,從條文的制定程度上看,對于勞動關(guān)系的認定可謂詳盡,其從正反兩面均予以了規(guī)定,即:當事人均確認的,無可厚非;欠缺形式要件而本質(zhì)屬于勞動法律關(guān)系的,同樣屬于勞動法律關(guān)系。但,經(jīng)仔細推敲后,其問題暴露無疑。

1、勞動者需接受用人單位規(guī)章制度約束;此為最主要條件;勞動關(guān)系中,勞動者與用人單位實際處于一種不平衡狀態(tài),也即:勞動者需在用人單位的監(jiān)管下進行勞動活動。而此種監(jiān)管便是由具體的規(guī)章制度來實施之。例如:考勤制度、獎懲制度、崗位細則等等。由此,雖勞動者可以獲取工資報酬,但其工作活動實際是受到一定的限制。此即為通說的“管理與被管理”。然而,如何界定“規(guī)章制度”,也需要進行一定的考量。筆者認為:勞動法律關(guān)系中涉及的規(guī)章制度并不能理解為用人單位的一切意思表示;這里的意思表示應當僅指向為與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、戰(zhàn)略決策所息息相關(guān)的制度性文件,或者說是為企業(yè)正常經(jīng)營需要,所設立的對其員工勞動行為的規(guī)則。其次,作為用人單位的勞動者,這些規(guī)章制度(具體崗位細則或針對特殊勞動者之專門規(guī)定除外)均對其發(fā)生效力,不存在可以選擇遵從。

2、勞動者無需承擔或分擔用人單位本身商業(yè)風險及自身勞動活動中所產(chǎn)生的用人單位對第三人之風險;勞動者的工資報酬原則系恒定,其與用人單位經(jīng)營風險不存在掛鉤。換言之,用人單位經(jīng)營效益躍升,勞動者工資不發(fā)生增加(企業(yè)自愿通過福利的方式,在企業(yè)效益躍升時向職工發(fā)放獎金等福利之特別約定的除外);反之,用人單位經(jīng)營效益下滑,勞動者工資不發(fā)生減少。如果主體與用人單位效益掛鉤,則其不為勞動者,而具備例如企業(yè)股東之身份。其次,勞動者在勞動活動中對外系以用人單位身份進行;其行為所引起的法律后果應當由用人單位承擔。雖勞動法上規(guī)定有勞動者對用人單位造成損害后所引起的賠償責任,但其針對案外第三人仍然不承擔責任。

勞動仲裁誰舉證

法律分析：勞動爭議仲裁的舉證是：1.當事人向勞動爭議仲裁委員會提供書證或物證，應當提供原件或者原物。2.當事人向勞動爭議仲裁委員會提供視聽資料，其形式和來源要符合法律規(guī)定。3.當事人向勞動爭議仲裁委員會提供證人證言，除屬于法律規(guī)定的證人確有困難不能出庭的特殊情況外，證人應當出庭作證并接受質(zhì)詢。

法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》 第三條 解決勞動爭議，應當根據(jù)事實，遵循合法、公正、及時、著重調(diào)解的原則，依法保護當事人的合法權(quán)益。

勞動仲裁舉證由誰提供

一、勞動仲裁中誰承擔舉證的責任

到勞動爭議仲裁委員會去申請仲裁,第一步就要舉證有勞動關(guān)系,這個舉證責任在于申請勞動仲裁的申請人。如果無法舉證,勞動仲裁委就無法受理您的申請,您的權(quán)益就無法在在勞動爭議仲裁庭上得到保護。如果勞動者手中有勞動合同,那么很簡單可以認定為勞動關(guān)系,可以去勞動爭議仲裁委立案。

勞動關(guān)系證據(jù)一旦掌握,就可以去仲裁委員會立案了,但是舉證責任并不是到此為止。如果勞動者僅僅是證明了有一個勞動關(guān)系,立案沒有問題,但是對于仲裁請求中的主張,勞動者也得想辦法證明。

在民事訴訟中,舉證責任一般是按照誰主張誰舉證的原則,即誰提出請求,誰就要證明該請求的合理性,否則就得不到法律的支持。

而在勞動爭議仲裁中的舉證責任,并不是完全依照民法上的誰主張誰舉證原則,而是法規(guī)規(guī)定了一部分舉證責任必須是由用人單位舉證的:

《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第6條規(guī)定:發(fā)生勞動爭議,當事人對自己提出的主張,有責任提供證據(jù)。但是,與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的,用人單位應當提供;用人單位不提供的,應當承擔不利后果。最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條規(guī)定:因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議,用人單位負舉證責任。

所以對于勞動者確實無法掌握的證據(jù)而應當由用人單位掌握的證據(jù),勞動者是沒有舉證的義務的。

二、勞動仲裁中需要提供哪些證據(jù)

勞動仲裁證據(jù),是指在勞動爭議仲裁過程中,能夠依法證明爭議案件真實情況的事實材料。勞動仲裁證據(jù)有下列幾種:

1、書證是指用文字、符號、圖表等形式表達一定的思想或行為,其內(nèi)容能證明爭議案件真實情況的物品。如勞動合同文本、培訓協(xié)議、保密協(xié)議、解除勞動關(guān)系證明、工資單(工資折)、考勤表、押金收據(jù)、戶籍證明、醫(yī)療憑據(jù)等。

2、物證是指以其外部特征、存在場所和物質(zhì)屬性證明爭議案件事實的實物和痕跡。物證包括實物(與爭議案件事實有聯(lián)系的客觀實在物)和痕跡(物體相互作用所產(chǎn)生的印痕和物體運動時所產(chǎn)生的軌跡)兩類。如勞動場所、不符合國家安全衛(wèi)生標準的勞動(防護)工具等。

3、視聽資料是指運用現(xiàn)代技術(shù)手段,以錄音、錄像所反映的聲音、形象,電子計算機所貯存的資料及其他科技設備所提供的資料來證明爭議案件真實情況的證據(jù)。如現(xiàn)場照片、談話錄音、勞動場所的監(jiān)控錄像、手機短信、電子郵件等。

4、證人證言是證人就其所感知的爭議案件情況向勞動爭議仲裁委員會所作的陳述。如其他在場勞動者的證言。

5、當事人的陳述是指勞動爭議當事人就自己所悉知、理解和記憶的與爭議案件有關(guān)的事實情況,向勞動爭議仲裁委員會所作的陳述。包括當事人“對案件事實的陳述”和“對訴訟請求的陳述”。主要體現(xiàn)在申訴書、答辯書、庭審筆錄、委托代理人的代理詞中。

6、鑒定結(jié)論是鑒定人依據(jù)科學知識對案件中的有關(guān)專門性的爭議問題所作的分析、鑒別和判斷。如工傷認定結(jié)論、勞動能力鑒定結(jié)論、公證文書、勞動者(涉嫌)違法犯罪的結(jié)論、審計評估報告、醫(yī)療診斷等。

7、勘驗筆錄是指勞動爭議仲裁委員會為了查明案件的事實,指派勘驗人員對與爭議案件有關(guān)的現(xiàn)場、物品或物體進行查驗、拍照、測量,并將查驗的情況與結(jié)果制成的筆錄。如勘驗勞動場所制成的筆錄(勘驗筆錄不屬于當事人提供的證據(jù))。

勞動仲裁考勤誰提供

法律分析：這個是由公司提供的，如其不能提供將承擔不利后果，另外如果主張加班費的應證明有加班的事實勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》中規(guī)定：“工資支付憑證、社保記錄、招工招聘登記表、報名表、考勤記錄由用人單位負舉證責任”。

法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》 第一條 為了公正及時解決勞動爭議，保護當事人合法權(quán)益，促進勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定，制定本法。

深圳市勞動仲裁考勤表,員工簽名不認可,由誰申請鑒定

勞動仲裁考勤表，員工簽名不認可，由用人單位申請鑒定。

根據(jù)法律快車得知，勞動仲裁考勤記錄一般由用人單位負責舉證。當今存在的勞動關(guān)系中，勞動者與用人的單位的地位往往不平等。

勞動仲裁是指由勞動爭議仲裁委員會對當事人申請仲裁的勞動爭議居中公斷與裁決。

勞動仲裁考勤表由誰提供

法律分析：勞動仲裁考勤記錄一般由用人單位負責舉證。當今存在的勞動關(guān)系中，勞動者與用人的單位的地位往往不平等。勞動者處于弱勢地位。因此《勞動法》制定的目的也在于保護勞動者作為弱勢群體的合法權(quán)益，讓勞動者的權(quán)益能得到有效保障。

法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》

第二條 中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法：

（一）因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；

（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；

（三）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；

（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；

（五）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；

（六）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。

第二十一條 勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區(qū)域內(nèi)發(fā)生的勞動爭議。

勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。

第二十七條 第一款 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。

勞動仲裁的證據(jù)誰來提供

法律主觀：

勞動仲裁中當事人依法可以提供書證、物證、證人證言等證據(jù)，例如工資支付憑證、勞動合同書、單位的考勤記錄、其他用事的證言等。當事人需舉證證明其雙方的主體資格和其所主張的事項。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條 發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。 《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》第二條 用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證： （一）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄； （二）用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件； （四）考勤記錄； （五）其他勞動者的證言等。

勞動舉證責任誰承擔

一般情況下，主要是用人單位的企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)章、考勤記錄、工資表、社會保險費臺帳、人事檔案等證據(jù)，這些證據(jù)由用人單位單方面保管，由用人單位承擔舉證責任。

因用人單位作出開除、辭退、除名、解除、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。

當事人提供的證據(jù)經(jīng)查證屬實的，仲裁庭應當將其作為認定事實的根據(jù)。

勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。

用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應當承擔不利后果。

法律依據(jù)：

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條：發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利后果。